Una encuesta señala que el 29% de los participantes con empleo había rechazado o abandonado un proceso que incluía entrevistas con IA, frente al 14% de quienes no trabajaban. La diferencia plantea preguntas sobre la experiencia del candidato y su capacidad para elegir.
Encuentras una oferta interesante, envías tu currículum y recibes una invitación para la siguiente fase. Pero no hay una persona al otro lado: debes responder preguntas ante una cámara o interactuar con un sistema automatizado.
Para algunos candidatos, esa flexibilidad puede resultar cómoda. Para otros, es el momento de cerrar la pestaña. La empresa está evaluando al aspirante, pero el aspirante también está decidiendo si merece la pena continuar.
Qué dice realmente la encuesta
Los resultados difundidos el 29 de octubre de 2026 proceden de una encuesta a 6.731 usuarios de Use.AI en Estados Unidos, Reino Unido, Canadá, la Unión Europea y Latinoamérica que habían buscado trabajo durante los doce meses anteriores.
El 29% de los participantes con empleo declaró haber rechazado o abandonado un proceso porque incluía una entrevista con IA, frente al 14% de quienes no tenían trabajo.
No significa que todas las empresas pierdan ese porcentaje de sus candidaturas. Son experiencias declaradas por una muestra de usuarios de una plataforma, no registros de abandono de todos los procesos de selección.
Participar no siempre significa estar conforme
La encuesta también señala que el 46% de quienes no trabajaban había realizado una entrevista con IA que habría preferido evitar. Entre quienes tenían empleo, la proporción era del 21%.
Los resultados sugieren que el margen para rechazar una prueba puede depender de la situación personal. No permiten equiparar empleo con talento ni desempleo con menor preparación.
Para un equipo de selección, esta distinción es fundamental: completar una prueba indica participación, pero no necesariamente satisfacción con la experiencia.
No todas las entrevistas con IA son iguales
La expresión “entrevista con IA” puede esconder procesos muy distintos. Conviene diferenciar una conversación con un agente automatizado, un vídeo grabado que posteriormente revisa una persona y una entrevista humana en la que se utiliza una herramienta de transcripción o resumen.
Incluso una entrevista grabada puede no incorporar inteligencia artificial. El formato y el método de evaluación son cuestiones diferentes.
Por eso, no resulta preciso afirmar que todos estos sistemas analizan gestos faciales, buscan únicamente palabras clave o toman decisiones sin supervisión. Para valorar una herramienta hay que saber qué hace realmente y cómo se utiliza dentro del proceso.
El candidato también necesita hacer preguntas
Imaginemos una oferta que menciona “disponibilidad flexible”. Antes de dedicar tiempo a una prueba, el candidato puede necesitar aclarar si implica trabajar los fines de semana, cambiar de turno o atender incidencias fuera de horario.
Si el sistema solo permite responder preguntas predeterminadas y no ofrece un canal para resolver dudas, la persona debe invertir tiempo sin disponer de información importante para decidir.
El problema no es simplemente hablar con una pantalla. Es que el proceso puede pedir mucho al candidato mientras le permite conocer muy poco de la oportunidad.
Una entrevista es también una conversación sobre expectativas. La empresa necesita comprobar capacidades; la persona necesita entender el puesto, las condiciones y las personas con las que trabajaría.
El riesgo de medir únicamente la velocidad
Desde recursos humanos, automatizar una fase puede parecer una mejora si reduce el tiempo dedicado a cada candidatura. Pero ese indicador, por sí solo, no cuenta toda la historia.
También conviene observar cuántas personas empiezan la prueba, cuántas la terminan, qué motivos dan para retirarse y si la evaluación ayuda a identificar las competencias necesarias para el puesto.
Una posible pérdida de candidatos adecuados merece atención. Sin embargo, esta encuesta no demuestra que las entrevistas con IA causen peores contrataciones o mayores costes de sustitución. Para sostener esas conclusiones harían falta datos sobre contrataciones y desempeño posterior.
Cómo diseñar una experiencia más transparente
Para una empresa que utiliza estas herramientas, una mejora práctica consiste en explicar el proceso antes de solicitar la participación:
- Qué formato tendrá: vídeo grabado, conversación automatizada o entrevista con una persona.
- Para qué se utiliza la IA: transcribir, resumir, puntuar respuestas u otra función concreta.
- Quién revisará el resultado: qué papel tendrá el equipo de selección.
- Cuánto tiempo requiere: duración prevista, preparación necesaria y siguientes pasos.
- Dónde resolver dudas: un contacto para preguntas sobre el puesto o problemas con la prueba.
- Qué alternativas existen: opciones ante necesidades de accesibilidad o dificultades con el formato.
Estas medidas no garantizan que todos los candidatos acepten, pero les permiten decidir con información suficiente.
La primera interacción también comunica
Utilizar automatización no demuestra por sí solo que una empresa trate mal a sus trabajadores. Del mismo modo, una entrevista humana no garantiza una buena cultura laboral.
Lo que sí puede valorar el candidato es la experiencia concreta: si recibe información clara, si puede preguntar y si se respeta el tiempo que dedica al proceso.
Para los equipos de contratación, la pregunta útil es qué aporta cada herramienta y qué fricción introduce. Ahorrar minutos en una fase tiene sentido cuando también ayuda a construir un proceso comprensible y adecuado para ambas partes.
La selección empieza antes de evaluar la primera respuesta. Empieza cuando una persona decide si quiere seguir participando.
Fuentes y lecturas recomendadas
- Comunicado de resultados de la encuesta a usuarios de Use.AI, publicado el 29 de octubre de 2026.
- TechRadar: rechazo a las entrevistas con IA entre candidatos que ya tienen empleo.
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